"권고사직도 부당해고가 되나요?" 사장님이 꼭 알아야 할 해고의 모든 것

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권고사직과 해고

차이점 정리

외식업광장 에디터의 핵심 요약 💡

✅ 근로관계 종료 사유의 개념을 알려드려요
✅ 권고사직과 해고의 차이점을 알려드려요
✅ 직원 해고에 대해 자주하는 질문을 알려드려요

사장님 혹시 직원 해고를 고민 중이신가요? 해고는 법적 제한이 많으니 권고사직을 하면 된다고 착각하시는 사장님들도 많으신데요. 권고사직과 해고는 엄연히 다른 의미를 갖고 있어요. 이번 글에서 두 개념의 차이점을 확실히 설명해드릴게요!

권고사직

🔖 기초 개념 정리 : 근로관계 종료 사유

근로관계 종료 사유는 크게 자동종료, 사직, 해고 3가지로 나눌 수 있어요. 자동종료란 근로자가 정년에 도달하거나 기간제 근로 계약이 만료되는 경우, 또는 근로자가 사망하는 등과 같이 어느 한쪽이 근로계약의 종료 의사를 표시하지 않더라도 당연히 종료되는 것을 말해요. 따라서 근로자에게 정년에 도달했음을 알리거나 기간제 근로계약이 종료됨을 알리는 통지를 하더라도 이는 해고가 아닌 거죠.

반면 사직이나 해고는 계약 당사자가 근로관계에 관한 종료 의사를 표시함으로써 근로계약관계가 종료되는 것을 의미해요. 사직은 근로자의 자발적 의사로 근로계약 관계를 종료하는 것을 말해요. 근로자의 일방적 의사로 사직하는 경우(임의해지)와 사용자의 권고 등에 근로자가 응함으로써 근로계약이 종료되는 사직(합의해지)으로 나눌 수 있어요. 명예퇴직, 희망퇴직, 권고사직이 합의해지에 속해요.

해고란, 근로자의 의사에 무관하게 사용자의 의사로 근로관계를 종료하는 것을 말해요. 사유에 따라 통상해고, 징계해고, 경영상 이유에 의한 해고로 구분되는데요. 해고의 경우 근로기준법의 적용을 받기 때문에 그 사유, 시기 및 절차(방법)에 있어 엄격한 제한을 받아요.

🔖 권고사직과 해고 개념 정리

1️⃣ 권고사직

사용자가 사직을 권고하고 근로자가 이를 받아들여 서로 합의에 의해 근로관계를 종료하는 것을 말해요. 권고사직은 사용자와 근로자가 합의에 의해 근로계약을 종료하는 것이기 때문에, 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 달라요. 그러므로 권고사직시 사유가 정당해야 하거나 특정한 절차를 거쳐야 하는 것은 아니에요.

일반적으로 권고사직의 조건으로 위로금을 지급하는 경우가 많은데, 의무사항은 아니에요. 만약 근로자가 사용자의 사직권고에 응하지 않는다면 어떻게 될까요? 권고사직은 말 그대로 사직을 ‘권고’하는 것이기 때문에, 근로자가 사직에 합의하지 않는다면 근로관계가 종료되지 않아요. 이 때 “사직서를 제출하지 않으면 해고하겠다”며 사실상 사직서 제출을 강요받는다면 이는 자발적 사직이 아니라 해고로 보기 때문에 해고 사유, 절차 등 근로기준법의 적용을 받아요.

2️⃣ 해고

해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것이기에, 근로기준법은 그 사유와 시기, 절차를 제한함으로써 근로자를 보호해요. 「근로기준법」은 정당한 이유 없는 해고는 금지된다고 규정하고 있거든요(제23조 제1항). 일반적으로 근로자의 사정으로 더 이상 근로를 제공할 수 없거나(통상해고), 근로자가 고용 관계를 지속할 수 없을 정도로 중대한 비위행위를 저지른 경우(징계해고), 사용자가 긴박한 경영상의 필요성에 의해 인원조정을 필요로 하는 경우(경영상 해고) 해고의 정당한 사유가 있는 것으로 인정돼요.

또한 해고는 그 사유와 시기가 서면으로 통지되어야 하는데요. 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있어야 하며, 해고 일자가 특정되어야 해요. 마지막으로 사용자는 해고 일시로부터 30일 전에 근로자에게 미리 해고를 예고하거나, 예고하지 않는다면 30일분의 통상 임금을 지급해야 해요.

🔖 자주하는 질문

Q. 권고 사직 후, 다음날부터 직원이 출근하지 않는 경우는 어떡하나요?

근로자에게 사직을 권고했으나, 사직하고자 하는 의사를 밝히지 않는 경우(사직서 작성을 거부하는 경우도 포함) 근로관계가 계속되고 있다고 보아야 해요. 근로관계 계속 중 근로자가 출근 하지 않는 상황이기 때문에 전화, 문자 등으로 근로자에게 출근하라는 메시지를 꾸준히 남겨두어 근로관계가 계속되고 있음을 알려주어야 해요. 사용자 입장에서는 ‘권고사직’을 한 것으로 이해하지만, 근로자의 입장에서는 ‘해고’ 당했다고 믿는 상황으로, 분쟁이 가장 많이 발생하는 경우에요.

Q. 홧김에 ‘나가’라고 말했는데, 해고 통지로 볼 수 있나요?

법원은 사안에 따라 달리 판단해요. 직접적으로 ‘나가’라는 발언을 한 경우 해고의 의사표시에 해당한다고 판단한 판례가 있고, 직접적으로 ‘나가’라는 언급이 없었던 경우나 당사자 간의 다툼 과정에서 홧김에 한 발언인 경우에는 해고 통지가 아니라고 판단한 판례가 있어요. 서면으로 통지하지 않은 해고는 그 사유가 정당 여부에 관계없이 ‘부당해고’로 인정되기 때문에 근로자를 해고할 만한 정당한 사유가 있고, 진정으로 근로자를 해고하기 위해 구두로 해고의 의사표현을 한 경우라도 빠른 시일 내에 그 해고사유와 시기를 명시해 서면으로 통지해야해요.

Q. 말다툼 중, 직원이 ‘나가겠다’고 해서 퇴사처리 했는데, 해고인가요?

「근로기준법」은 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 ‘해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다’고 규정하고 있지만, 근로자의 사직 의사표시에 대해서는 특별한 방법을 규정하고 있지는 않기 때문에 꼭 사직서를 제출하지 않아도 구두로 사직의사를 표시할 수 있어요.

따라서 종종 근로자의 발언이 사직의 의사표시인지 혼동되는 경우가 있을 수 있는데요. 법원은 근로자가 사용자(또는 상급자) 논쟁을 하다가 홧김에 ‘나가겠다’는 의사표현을 한 경우 ‘사직의 의사를 표현한 것’으로 보기 어렵다고 하거나, 근로조건의 수용을 요구하며, 받아들여지지 않을 경우 퇴사하겠다는 발언에 대해서 근로자들이 원하는 결과를 얻기 위한 표현으로 판단할 뿐, 사직의 의사표시로 인정하기 부족하다고 판결한 사례가 있어요. 따라서 사용자가 그러한 말만 듣고 근로계약관계를 종료시킨 것은 사실상 해고에 해당한다고 본 사례가 있으니 유의해주세요.

따라서 사용자는 근로자의 구두 사직 의사표시에 대해 회사를 그만둔 것인지 명확히 확인하는 과정이 필요해요. 무엇보다 근로자에게 사직서 제출을 요구하는 것이 퇴직을 둘러싼 법적분쟁을 예방하기 위한 가장 좋은 방법이에요.

글 : 문규나
現 노무법인 에이치 공인노무사

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