1000만 원 과태료!💸 우리 가게에서 직원 괴롭힘이 발생한다면?

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직장 내 괴롭힘 발생 시     
사장님의 의무

사장님광장 에디터의 핵심 요약💡

한 경영주가 ‘아르바이트생이 노동청에 직장 내 괴롭힘 진정을 넣겠다’고 한다며 직장 내 괴롭힘 금지법이 외식업에도 적용되는지 다급하게 물었어요. 직장 내 괴롭힘이 낯선 사장님도 계시겠지만 상시 5인 이상 근로자를 사용하는 사업장에서는 업종에 관계 없이 적용돼요. 그렇다면 우리 가게에서 발생할 수도 있는 직장 내 괴롭힘을 어떻게 처리하는지 살펴보아요.

직장 내 괴롭힘의 정의 📖

「근로기준법」 제76조의2에 따르면 직장 내 괴롭힘이란 ‘직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적-정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위’를 말해요. 상시 사용하는 근로자가 5인 이상인 사업장에 적용되며 만약 직장 내 괴롭힘 행위자가 사용자와 그 가족(사 용자의 4촌 이내 혈족, 사용자의 배우자)인 경우 「근로기준법」 제 116조 제1항에 따라 1000만원 이하의 과태료가 부과돼요.

직장 내 괴롭힘에 해당하는 경우 

1. 직장에서의 지위 또는 관계 등 우위를 이용한 경우

지위의 우위란 기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 의미하지만 직접적인 지휘명령 관계에 있지 않더라도 회사 내 직위 및 직급 체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위를 인정할 수 있어요. 예를 들어 점장은 직원에 대해 지위의 우위가 인정되는 경우죠. 관계의 우위란 개인 대 집단, 연령, 근속 연수, 정규직 여부 등 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함돼요. 가령 나이가 많고 근속 연수가 긴 직원은 그렇지 않은 직원에 비해 관계의 우위가 있다고 보고요. 지위 또는 관계의 우위가 인정되는 상황이라면 대체로 우위를 이용했다고 판단해요.  

2. 업무상 적정범위를 넘은 행위인 경우

직장 내 괴롭힘은 업무상 적정범위는 넘는 행위여야 해요. 신고된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위가 사회통념상 받아들 여지기 어려운 정도라고 받아들여야 해요. 예를 들어 업무 상 필요성이 없거나 직접적인 관련이 없는 불법행위 또는 부탁의 수준을 넘어 반복적으로 개인적인 심부름을 시키는 등의 사적 용무 지시는 업무상 적정범위를 넘어서는 행위에 포함돼요.

3. 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경 악화시키는 경우

‘신체적·정신적 고통을 주는 행위’에는 피해 근로자가 신체적·정신적 고통을 입증하는 경우는 물론 그러한 고통을 주장하면서 상당한 개연성을 나타내는 정황이 있는 경우까지 포함해요. 또한 ‘근무환경을 악화’시키는 경우는 그 행위로 인해 피해자가 능력을 발휘하는 데 큰 지장이 발생하는 것을 의미해요. 

직장 내 괴롭힘 행위 예시 

직장 내 괴롭힘 발생 시, 사장님이 해야할 일은?

직장 내 괴롭힘 신고를 받았거나 인지하였음에도 적절한 조치를 취하지 않을 경우 「근로기준법」 제116조 제2항 제2호에 따라 500 만원 이하의 과태료가 부과돼요. 직장 내 괴롭힘 사실을 신고하였거나 피해를 주장했음을 이유로 해고나 불이익 처우를 하는 경우 「근로기준법」 제109조 제1항에 의거해 3년 이하의 징역 또는 3000만원 이하의 벌금에 처해져요. 

☑️사실관계 조사 방법

사업장 혹은 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 신속하게 조사 범위 및 대상 등을 결정해야 해요. 일반적으로 조사의 순서는 피해자, 참고인, 행위자 순으로 진행해요. 사용자는 조사를 시작하면서 비밀유 지서약서를 작성하도록 하고 괴롭힘 사실에 대한 비밀유지를 당부해야 해요.

조사 과정에서 해야할 일

또한 이같은 조사(면담) 내용을 녹음하거나 보고서를 작성하는 등의 방법으로 증명 자료를 남겨야 추후 발생 가능한 법적 분쟁에 대비할 수 있어요. 

☑️직장 내 괴롭힘 조사 종료 후 조치

직장 내 괴롭힘이 인정되는 경우 취업규칙에 근거, 행위자에 대해 엄격한 징계 조치를 내려야 하는데요. 이를 통해 문제 행동에 대한 제재뿐만 아니라 직원들에게 직장 내 괴롭힘은 사업장에서 용납될 수 없는 행위임을 보여줘 유사한 일이 일어나지 않도록 방지할 수 있어요. 필요한 경우 행위자와 피해자를 분리하는 피해자의 보호조치도 이뤄져야 해요. 다만 규모가 작은 사업장에서는 근무장소를 분리하는 것은 불가능에 가까워 근무일이나 근무시간을 따로 떨어 뜨려놓는 게 일반적이에요.  조사결과 직장 내 괴롭힘으로 인정되지 않더라도 피해를 주장한 직원에게 불이익을 주어서는 안돼요.

외식업소에서 ‘매니저가 욕설을 해서 도저히 못참겠다’, ‘먼저 입사한 직원이 텃세부리며 따돌린다’ 등 특정 직원의 문제적인 행동 때문에 그만두겠다는 말을 듣게될 때가 있어요. 경영주들은 대체로 문제의 직원을 그만두게 하거나 ‘조금만 참아’라며 문제를 회피하기도 하는데요. 두 가지 방법 중 어떤 것도 적절한 문제 해결은 아니에요. 사장님은 직장 내 괴롭힘으로부터 직원들을 보호하고 직장 내 괴롭힘 행위자를 징계해야 할 법적 의무가 있다는 점을 기억하고, 그에 맞는 조치를 알아둬야 해요.

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